Особенности работы «хедхантера»

Особенности работы «хедхантера»

Библиографическая ссылка на статью:
Никишина А.Л. Технология Headhunting как один из методов подбора ключевых специалистов предприятия // Современные научные исследования и инновации. 2017. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2017/03/79864 (дата обращения: 02.02.2020).

«Кадры решают все» – формула всех времен и народов. На данном этапе развития экономики вопрос подбора высококвалифицированных кадров, как никогда, актуален сегодня в нашей стране. На данный момент наблюдается дефицит квалифицированных кадров, что заставляет руководителей фирм действовать решительно. Развитие бизнеса происходит стремительно, а специалистов с высшим образованием и имеющимся опытом работы очень мало. Так как большинству компаний нужны специалисты «здесь и сейчас», то нельзя решить вопрос внутрифирменным обучением кадров. Поэтому выход из проблемы может быть использование такой технологии подбора кадров, как Headhunting. Данная технология предусматривает целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

Headhunting – технология подбора редких или ключевых специалистов, по направлению и уровню профессиональной деятельности. К объектам повышенного внимания хедхантеров можно отнести руководителей предприятий или же специалистов, занимающихся узким профилем деятельности. [1]

Особенностью хедхантинговых агентств является узкая направленность на прямой поиск специалистов высокого класса, руководителей высших звеньев, которые не предполагают менять место работы в данный момент. Необходимо помнить, что хедхантинг отличается от рекрутинга.

Сущность рекрутинга заключается в поиске претендента на должность максимально соответствующего заявке работодателя. Хедхантинг же представляет собой «эксклюзивную работу», целью которой является тонкий личностный подход к каждому кандидату.

К услугам хедхантинговых агентств в основном обращаются представители практически всех сфер бизнеса как крупных, так и средних частных компаний. Для отечественных компаний охота за «умами», в первую очередь, связана с острой нехваткой высококвалифицированных профессионалов и практически не связана с развитием российского рынка труда.

Как правило, хедхантер является хорошим психологом, который может многое увидеть в потенциальном кандидате с первого взгляда. Профессиональный хедхантер – это специалист высочайшей квалификации, обладающий не только профессиональным аудитом в области подбора персонала, но также незаменимыми коммуникациями, лидерскими качествами, харизмой и даром убеждения.

Кроме того, должен обладать талантом ведения доверительной беседы, корректно и своевременно задавать нужные вопросы, уметь слушать и слышать собеседника. Компетентный хедхантер способен профессионально анализировать биографию человека, его «семейный сценарий», жизненный и трудовой путь. Важным преимуществом хедхантера является владение мастерством физиогномики, которое дает возможность понимать характер человека по его лицу, внешности в целом, по «одежке».

Профессиональным «охотником за головами» может быть только человек с большим профессиональным и жизненным опытом. Этот опыт помогает ему лучше разбираться в людях, а также быть для них компетентным в своей области человеком, пользующимся авторитетом в данной профессиональной сфере. Это важно еще и потому, что хедхантер общается не просто с «головой», а с очень умной «головой». И поэтому специалисты экстра-класса могут доверить свою профессиональную судьбу только такому человеку.

Дословный перевод понятия «Headhunting» означает «охота за головами» или «охота за звездами». Понятие «Headhunting» в деловом русском языке имеет различные трактовки:

  • технология executive search
  • один из этапов работы по этой технологии
  • вид агентств по подбору персонала
  • сегмент услуг по подбору персонала. [2]

По мнению Соловьева Романа, хедхантинг – это содействие в реше­ние проблемы управленческого кризиса той или иной степени сложности. Он описывает данное содействие, как деятельность опытных консультантов по разработке новых управленческих структур и поиску на рынке специалистов, которые способны реализовать задуманное.[3]

В практической деятельности используют два основных вида хедхантинга, которые представлены на рисунке 1.

Рисунок 1. Вида хедхантинга

В первом случае хедхантер обязан изучить биографию нужного человека, определить, что может его заинтересовать и подобрать наиболее эффективную мотивацию для него. Он должен тщательно подготовить к встрече с кандидатом и хорошо все продумать.

Второй случай наиболее распространен. После беседы с заказчиком эксперт создает описание позиций. Успешный поиск возможен только тогда, когда взаимодействие эксперта и заказчика является тесным. На следующем этапе происходит идентификация, то есть изучается информация о людях, которые попадают под описание квалификации необходимого сотрудника.

Следующая стадия подразумевает под собой первичный контакт с кандидатом на должность. Результаты первого разговора определяют, может ли эксперт заинтересовать кандидата и, следовательно, состоится ли встреча.

Далее собеседование, после которого отбираются три потенциальных кандидата, наиболее соответствующие требованиям и желаниям заказчика.

Так узнаются подробности, недостающие в резюме кандидатов. В задачи хедхантера входит проверка репутации выбранного сотрудника на рынке труда. На основе проведенного анализа репутации потенциальных кандидатов хедхантер дает свои комментарии.

Итак, можно выделить следующие этапы подбора кандидата:

Рисунок 2. Этапы подбора кандидата

Для начала определения профиль необходимого кандидата, анализируется бизнес заказчика, а так же корпоративная культура компании. Совместно с заказчиком определяются задачи, требования к искомому сотруднику и разрабатывается стратегия поиска. Затем происходит реализация стратегии в соответствии с ниже представленным алгоритмом.

Рисунок 3. Алгоритм реализации стратегии

После того, как проведено интервью заказчику предоставляются наиболее подходящие сотрудники. Создается сравнительный анализ всех претендентов.

Как только хедхантер договорился с лучшим кандидатом, проводится консультация, которая помогает сотруднику быстро адаптироваться. Проводится встреча кандидата и заказчика, получается обратная связь от них, оказывается помощь в эффективном взаимодействии и сотрудничестве.

На данном этапе работа хедхантера не заканчивается. Он дает гарантию на свою работу, которая длится 1 год, поэтому если новый сотрудник откажется от должности, эксперт обязан найти ему замену, причем безвозмездно.

Используя технологию Headhunting необходимо помнить, что данный метод подбора имеет ряд недостатков, таких как длительный и сложный процесс подбора персонала и большие денежные затраты.

Но, несмотря на это Headhunting является одной из эффективных технологий подбора персонала. Поэтому заказчики в большинстве случаев получают положительное и результативное решение поиска редких или ключевых специалистов. И как следствие, предприятие находит необходимых сотрудников, но не каждое предприятие может позволить себе большие денежные затраты и длительный и сложный процесс поиска кандидатов.

Таким образом, прежде чем прибегать к технологии Headhunting, необходимо провести анализ бюджета организации, чтобы вследствие использования данной технологии не нанести значительный материальный ущерб, не потерять найденный персонал, а также не допустить простоев оборудования, рабочей силы и самой работы.

Поскольку данный способ привлечения персонала является очень дорогостоящим, то он подходит только для поиска высококвалифицированных кадров на руководящие должности.

Поэтому стоит понимать, что продавца-консультанта или же кассира данным способом искать никто не будет.

Руководитель крупной компании может себе позволить искать с помощью технологии Headhunting только ключевых и редких специалистов, которых нельзя найти обычными методами поиска кандидатов.

Что такое хедхантинг

Компании постоянно находятся в поиске того или иного сотрудника. Это явление менее характерно для небольших или средних фирм, где работники меняются довольно редко. В крупных организациях с множеством подразделений наемный персонал не статичен — кто-нибудь периодически увольняется, необходимы работники в новый магазин или склад, необходимо заменить сотрудницу, ушедшую в декрет и т. д. Подбором потенциальных работников занимается либо служба по работе с персоналом, либо специализированное агентство. В зависимости от количества необходимого персонала, требований замещаемой позиции и других данных, поиск нового работника производится разными методами, одним из которых является хедхантинг.

Читать еще:  Налогообложение доходов фрилансеров

Способы подбора персонала

Еще пару десятков лет назад функционал кадровых подразделений сводился к заполнению соответствующей документации и ведению статистики. Сейчас полноценная служба персонала является одним из ключевых составляющих любой компании.

Одним из направлений деятельности этого подразделения является своевременное заполнение вакансий и прогнозирование потребности в найме персонала. В зависимости от объема привлечения будущих сотрудников и особенностей вакантных должностей, используется несколько способов поиска кандидатов:

Скрининг позволяет в кратчайшие сроки нанять большое количество работников. При этом требования к занятию должностей минимальны — профильные навыки, необходимые допуски и т. д.

Например, торговая компания открывает гипермаркет. Необходимо несколько десятков продавцов, охранников, грузчиков.

Для удовлетворения такой потребности в персонале кадровая служба производит массовую рекламу вакансий, обрабатывает базу резюме на специализированных ресурсах и приглашает на собеседование всех откликнувшихся кандидатов.

Затем производится экспресс-интервьюирование сразу нескольких кандидатов и их отсев. В итоге за короткий срок (до пары дней) набирается необходимый персонал.

Следующим достаточно распространенным способом найма персонала является рекрутинг. С одной стороны, он похож на скрининг, но имеет свои особенности.

Этот способ найма основывается на прогнозировании вакантных мест в будущем или заполнении одной позиции в короткий срок. Для этого в кадровом подразделении ведется база актуальных резюме, подходящих под специфику компании кандидатов. При необходимости из них выбирают будущего сотрудника и приглашают на собеседование.

Таким образом осуществляют заполнение вакансий специалистов и высококвалифицированных рабочих (бухгалтера, экономисты, мастера производств и другие).

Рекрутеры могут работать и с теми, кто еще получает необходимое профессиональное образование. Студентов приглашают на практику, присматриваются к ним. По окончании обучения молодому специалисту предложат работу в организации.

Хедхантинг: что это

Одним из специфических способов найма персонала является «охота за головами».

Хедхантинг — это приглашение конкретного работника, переманивание его в компанию.

Этим способом заполняют только вакансии с особыми требованиями.

Во-первых, управленческие позиции среднего и высшего звена — руководители служб и отделов, директора компаний и их заместители, главные бухгалтеры.

Во-вторых, таким образом осуществляют поиск ключевых специалистов, обладающих уникальными навыками — высококвалифицированный инженерный персонал, финансовые аналитики, маркетологи и т. д.

Его особенность состоит в том, что будущие руководители или ключевые специалисты на момент образования вакансии в компании не ищут работу. Они заняты у других нанимателей. Им необходимо предложить эксклюзивные условия, заключающиеся не только в уровне зарплаты (она у них и так высокая). Для переманивания такого специалиста необходим дополнительный объем бонусов и преференций.

Процесс хедхантинга

Хедхантинг подразумевает под собой определенный набор действий, который предпринимает специалист по найму персонала для подбора оптимального кандидата на вакантную должность. Он состоит из нескольких этапов:

составление требований к потенциальному руководителю или специалисту;

  • изучение условий труда в других компаниях;
  • подбор подходящих кандидатур;
  • контакты с потенциальными сотрудниками;
  • выбор подходящего кандидата;
  • составление предложения;
  • сопровождение в должности.
  • Первый и самый важный этап процедуры хедхантинга — составление листа требований. Он включает в себя не только пожелания руководства к профессиональной подготовке и опыту работы будущего сотрудника, но и другие требования.

    Это могут быть сопутствующие знания или дополнительные навыки, например, вождение автомобиля или высокий уровень знания иностранного языка.

    Кроме того, для подбора идеального кандидата формируются и требования к его характеру и поведению, например, стрессоустойчивость, отсутствие вредных привычек, коммуникабельность и т. д.

    Например, отдел, который должен возглавить искомый руководитель, состоит из талантливых, но «ведомых», сотрудников. Они редко проявляют инициативу, но являются хорошими исполнителями. При четко поставленных задачах подчиненные способны выдавать отличный результат.

    В такой отдел не подойдет руководитель, который будет ждать от работников инициативы и предложений. В этой ситуации нужен слегка авторитарный стиль управления, где руководитель ставит задачу, выслушивает мнение подчиненных о ней и дает затем четкие указания каждому сотруднику.

    Поэтому при подборе руководителя извне требования к стилю руководства также включают в список пожеланий.

    Мониторинг конкурентов и составление предложений

    Еще одной составляющей процесса хедхантинга является анализ деятельности конкурирующих компаний или организаций, где трудится потенциальный кандидат на должность.

    Это позволит своевременно принимать меры по предотвращению «переманивания» ключевых работников и руководителей.

    Например, своевременное увеличение зарплат до рыночного уровня, линейное или вертикальное повышение сотрудников позволят избежать «увода» ключевых работников.

    На основе анализа трудовых условий компании и ее конкурентов составляется предложение потенциальному кандидату. Оно должно содержать описание преимуществ, которые позволят заинтересовать человека.

    Например, изучают уровень дохода и возможности своего бюджета по предложению большей зарплаты. Или прорабатывают список дополнительных бонусов, который включает больше преференций, чем те, которые имеет потенциальный сотрудник сейчас.

    Подбор оптимального работника

    После того, как будет составлен список требований и определены преимущества работы в вашей компании по сравнению с конкурентами, начинается поиск потенциального сотрудника.

    Это накладывает определенную специфику на действия хедхантера. В первую очередь, нужно определить специалистов, подходящих под требования компании. Затем выйти на контакт с ними и установить заинтересованы ли они в смене работодателя, подходят ли условия и т. д.

    В некоторых случаях заинтересовавший хедхантера специалист не хочет менять работу, но может подсказать другого высококвалифицированного работника в своей фирме или другой компании.

    Из специалистов или руководителей, потенциально согласных на смену нанимателя, формируется список кандидатов.

    Из них выбирают наиболее подходящую кандидатуру или несколько кандидатов, которых затем приглашают на собеседование.

    Например, руководитель ставит задачу любым способом переманить в компанию высококвалифицированного инженера из конкурирующей фирмы.

    Действия кадрового специалиста проходят по той же программе, но нацелены они на конкретного работника.

    Составляется профиль вакансии, изучаются условия труда в той организации, где трудится заинтересовавший руководство специалист, генерируется уникальное предложение и т. д.

    Адаптация в должности

    Работа хедхантера не заканчивается с заключением соглашения между кандидатом и нанимателем. Любому новому работнику приходится адаптироваться в должности, изучать коллектив, решать, какие управленческие приемы подойдут для руководства подразделением.

    Поэтому специалист по кадрам продолжает консультационное сопровождение нанятого работника. Этот этап взаимодействия может длиться весь первый год в новом коллективе.

    Хедхантинг является набором действий кадрового специалиста, направленных на привлечение наиболее подходящих и компетентных сотрудников и руководителей. Особенностью этого способа подбора кандидатов является то, что потенциальные работники, заинтересовавшие нанимателя, не находятся в поиске новой работы. Их нужно переманить. Поэтому в процесс хедхантинга входят не только собеседования с нужными специалистами, но и анализ рынка труда в интересующей отрасли, и формирование конкурентных предложений.

    Хедхантинг

    Хэдхантинг(от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) — это одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Главные бухгалтеры, юристы, руководители предприятий и специалисты узких профилей наиболее часто становятся объектом внимания хедхантеров.

    Часто синонимом хедхантинга признают термин англ. Executive search . Просто хедхантинг — хлесткий («охота за головами») журналистский оборот, который прочно вошел в обиход на Западе, а в России он используется именно в форме англ. Executive search . Хотя есть и другой взгляд. Хедхантинг — это когда заказывают переманивание конкретного человека из конкретной компании, проблема здесь будет состоять в том, если человек не будет соответствовать поставленной задаче или не хочет переходить на другую работу. В обычной пратике executive search, переманивание специалиста, — лишь один из этапов полного цикла работы команды консультантов по качественному поиску и подбору.

    Читать еще:  Надо ли сотрудникам знать, сколько получают их коллеги?

    Содержание

    История возникновения

    История хедхантинга началась в США начале 20-х годов, когда директора компаний начали нанимать агентства для поиска работников. В 40-х годах агентства по подбору сотрудников впервые начали давать объявления о вакансиях для работников- мужчин, которые не могли нести воинскую службу. Но большей частью соискателей оказались женщины. Служба по трудоустройству была предшественником индустрии хедхантинга. Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине 1940-х годов одновременно с понятием «executive search». После окончания Второй Мировой войны мужская часть населения снова вернулась к работе и в отрасли промышленности стали востребованы квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные агентства» и тд. Руководители и высококвалифицированные специалисты составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью данных агентств.

    В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. На сегодняшний день гонорары за услуги хедхантера равняются 30-40 % годовой заработной платы найденного профессионала. Потребность в услугах хедхантинговых агентств значительно возросла на протяжении последних 10 лет. По данным в США действует свыше 3 500 подобных агентств, в Канаде более 1 350.Первыми американскими фирмами этого профиля, которые впоследствии распространили свою деятельность по всему миру, являются Heidrich Struggler, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry.

    Хедхантинг в России появился в начале 90-х годов XX века. Это были иностранные компании Pedersen & Partners, Ward Howell, Egon Zender, Korn/Ferry, Amrop, Morgan Hunt, H.NEUMANN INTERNATIONAL, Nicholson, Heidrick & Struggles и другие, которые пришли в Россию вслед за своими клиентами. Затем появились и российские. В настоящее время на российском рынке работает больше 50 компаний.

    Технология хедхантинга

    Технология подбора конкретного, указанного клиентом, специалиста. Основной метод подбора — это активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. В первую очередь, хедхантер анализирует рынок и составляет лонг-лист — список организаций, в которых может быть найден подходящий кандидат. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о дальнейшем росте — смене места работы. Работа ведется от полутора до шести месяцев: «прочесывается» весь потенциальный рынок кандидатов. В результате остается одна-две кандидатуры, точно отвечающие запросам клиента.

    При звонке хедхантер представляет потенциальному кандидату себя и свою компанию, обозначает цели своего звонка. В ходе дальнейшей беседы постарается заинтересовать кандидата настолько, чтобы тот согласился на интервью. Интервью может состояться в агентстве или же на нейтральной территории, если специалист опасается «светиться», нанося визит в хедхантинговую компанию. По окончании поиска и отбора клиенту представляются данные о кандидатах. Это — основная информация о каждом кандидате в кратком виде. К основному Curriculum Vitae (анкетные данные, квалификация, опыт) добавляется мнение headhunter, составленное на основе собеседования с кандидатом. Headhunter информирует клиента о сильных и слабых сторонах кандидата и высказывает суждение о его соответствии предъявленным требованиям. Сведения о кандидате носят строго конфиденциальный характер. Окончательное решение относительно представленных кандидатов остается, естественно, за клиентом.

    Подобрав подходящих кандидатов, ловец голов представляет их заказчику и организует встречи с теми, кто произвел наилучшее впечатление. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Выявляется мотивация кандидата на работу у заказчика. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока.

    Другие технологии подбора персонала

    • General recruitment — поиск в бизнес-кругах, через личные деловые связи, работа с собственной базой данных топ-менеджеров, СМИ и Интернет.
    • Executive search — прямой направленный поиск из числа успешно работающих в настоящее время специалистов.
    • Management Selection — подбор среднего управленческого звена и ключевых специалистов высокой квалификации. Технология Management selection применяется для поиска и подбора менеджеров среднего звена и востребованных ключевых специалистов, которые редко занимаются самостоятельным поиском работы, поэтому таких людей необходимо активно искать и мотивировать.
    • Скрининг — «поверхностный подбор», он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

    Соотношение хедхантинга, рекрутинга и прямого поиска

    Часто путают такие сходные понятия, как рекрутмент, хедхантинг (executive search), прямой поиск, между которыми существуют значимые различия. Отличительной чертой прямого поиска является то, что клиент указывает список компаний, специалисты которых его интересуют или сообщает, что требуются специалисты из компаний подобной сферы. Задача специалиста по подбору персонала заключается в подборе и составлении списка необходимых специалистов, нахождении контактной информации, проведении переговоров, оценке и организации переговоров с клиентом. Executive Search заключается в поиске специалистов категории высшего звена и включает активные методы подбора персонала. Данный метод подбора персонала отличается проведением индивидуальной работы с клиентом, минимальным количеством рекомендуемых кандидатов. Это «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем — без объявления вакансии в СМИ. В отличие от рекрутинга, который по сути представляет собой «углубленный подбор», который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

    Различия между рекрутингом и хедхантигом принципиальные. Заработок тех людей, на которых охотятся хедхантеры, начинается от 5000$. Работа с такими людьми требует опыта в бизнесе и другого уровня личности консультанта, чем это принято в рекрутинге. Понятие онлайн хедхантинг сходно с понятием онлайн рекрутмент и включает действия, направленные на установку контакта с кандидатом-профессионалом, в котором заинтересован клиент-работодатель, а также сбор всей предварительной информации, необходимой для вербовки.

    Нежелательные контакты: почему у хедхантеров стало еще больше работы

    Недавно в моей практике произошел непростой случай: давний клиент попросил найти топ-менеджера в один из своих столичных департаментов. Условия кандидату предлагались хорошие, за исключением одного фактора – расположения офиса. Рабочее место было за МКАД, но компенсация этого неудобства была заложена в оффер. Для любого сотрудника фактор дороги оказывается очень значимым, что уж говорить про руководителей высшего звена. Тем не менее мы нашли кандидата на эту позицию, работодателю он понравился, контракт был подписан, и специалист вышел на работу. В первые три месяца я обычно созваниваюсь с кандидатами, чтобы удостовериться, что процесс вхождения в должность проходит позитивно, и ожидания от новой работы оправдываются. Первый же наш разговор с этим топ-менеджером заставил меня вздрогнуть: человек говорил, что ему приходится работать в условиях ремонта, парковаться приходится в грязи, в случайных местах между бетономешалками. На все просьбы разъяснить ситуацию ему отвечают, что ремонт закончится месяца через два, но это не факт. Назревал скандал.

    Я срочно связалась с корпоративным HR, но там только развели руками – никто из HR-службы не получал от него жалоб на плохие условия, но разобраться пообещали. Вскоре мне перезвонил и сам кандидат и обрушился на меня с упреками в попытках манипуляции и оказания давления. Стало ясно, что его что-то серьезно беспокоит, но сказать об этом прямо не получается. Я предложила встретиться, и выяснилось, что нервировала его удаленность офиса и время, затраченное на дорогу, хотя сказать об этом прямо не получалось. Но так как его профессиональными качествами все были довольны, а с работодателем у нас сложились дружеские отношения, компромисс был найден. Мне в мягкой форме удалось донести, что было бы хорошо изменить рабочие условия, и кандидат, ко всеобщей радости, продолжил работать, но несколько рабочих дней проводил в офисе в центре города. Смог бы он сам донести свои пожелания до работодателя или ситуация закончилась бы корпоративным скандалом?

    Читать еще:  Методы преодоления сопротивления изменениям

    Перспектива на продажу

    Бизнес хедхантера заключается в том, чтобы сводить интересы людей, и часто даже людей, хорошо знакомых друг с другом. Работодатель и кандидат стоят по разную сторону баррикад, и напрямую им трудно договориться. В таких переговорах могут затрагиваются очень персональные вещи, которые тяжело обсуждать даже с друзьями, например деньги или личное время, стресс. Хедхантерам приходится выяснять уровень зарплаты кандидата, его ожидания, ту же информацию необходимо выяснить с другой стороны. Приходится узнавать предпочтения очень закрытых людей, все это упаковывать и приводить требования обеих сторон к общему знаменателю. Тем более что запросы меняются по мере развития рынка.

    Если еще несколько лет назад люди меняли работу из-за 30% прибавки в зарплате, и это было нормальной и почти единственной причиной для перехода в другую компанию. Сейчас большая часть специалистов переходит на такие же или даже меньшие деньги ради интересных проектов и профессионального развития. Этап первичного насыщения прошел, люди стали больше задумываться о своем профессиональном будущем. Поэтому условия для развития все больше оказываются решающим поводом для профессиональных перемен. Да и тучные годы, когда уровень зарплаты можно было постоянно повышать, тоже остался в прошлом. Конечно, если ты получаешь $100 и будешь получать $250 – это большая разница. Если кандидат получает 650 000 рублей, а на новом месте будет получать 600 000 рублей – то качество его жизни не изменится, но он будет смотреть на профессиональные возможности, которые открываются ему на предлагаемой работе. Эту перспективу роста приходится «продавать» посредникам, задача которых убедить кандидата в том, что именно на предлагаемой позиции его ждет работа мечты. И конечно, это возможно сделать только в том случае, если в это веришь. Для работы хедхантером необходимо не просто знание рынка вакансий или кандидата, нужно постоянно отслеживать то, как развиваются компании и какие возможности они могут гарантировать. Помимо этого, нужно представлять и возможное развитие кандидата.

    У вас «химия» не подходит

    Каждый человек, приходя на собеседование, рассказывает свою историю. Его квалификация более-менее понятна из CV, иначе бы его не позвали, а вот личные качества и пожелания можно узнать только лично. Допустим, человек приходит и говорит: у меня родился третий ребенок, мне нужно больше времени для семьи. Я готов все делать, но мне нужен дополнительный свободный день – понятно, что он не встроится в компанию, где работают шесть дней в неделю. Или кандидат говорит, что готов работать 24/7, ему не важен сейчас life balance и он готов идти на уступки, так как заинтересован в предлагаемой работе. Допустим, это нефтяная крупная компания – и я знаю, что там никто никогда не растет внутри. Люди годами сидят на одних местах, хотя начальники меняются постоянно. Нет смысла обманывать человека: да, это крупная компания, большая зарплата, и хороший опыт, но ты там не вырастешь. Конечно, хедхантеры любят продавать, но это чревато последствиями и для заказчика, и для кандидата.

    С другой стороны, есть еще одна специфика нашего бизнеса – рынок кандидатов на топовые позиции очень маленький. Если внизу достаточно высокая конкуренция, шире спектр предложений и заметно выше число кандидатов, то чем выше позиция, тем уже диапазон кандидатур. Это касается как рынка в целом, так и его отраслей. На любую топовую позицию, которую бы вы ни открыли, всегда есть около десяти кандидатов, трое из которых не подойдут клиенту, на двоих придут плохие рекомендации, поэтому останется только пять. Они окажутся либо заняты, либо не готовы переходить, либо квалификация ниже, либо, как сейчас модно говорить – химия не подходит. К слову, это до сих пор оказывается одним из решающих факторов: сhemistry – корпоративная культура. Как бы идеально ни звучало CV, если человек не подходит по «химии», его никогда не возьмут на работу. Бывает, что через пять минут собеседования становится ясно: кандидат отличный, но он не впишется в эту компанию. Какие бы законы ни выпускали про равные возможности при приеме на работу – людей выбирают другие люди.

    Твои контакты – твои деньги

    Иногда можно встретить работодателя, который любит заниматься хантингом самостоятельно, ведь в эпоху социальных сетей, кажется, достать можно любого. Тем более все потенциальные кандидаты, существующие на рынке, на виду. Любой, как и мы, имеет доступ к этой информации, и логично, что все кандидаты, которые попадаются нам, могут легко попасть в сферу внимания других хантинговых агентств и даже попасться на глаза самому клиенту в любой из социальных сетей (если у него есть на это время). Бывает, что один кандидат предлагается несколькими агентствами, или предлагается тем, кто быстрее добежал. Это ситуация конкуренции – рынок один на всех. Несмотря на то что достучаться до любого человека стало проще, это совсем не означает, что стало проще договориться. У всех людей свои интересы, есть препятствия в виде делового этикета – странно, когда компания напрямую хантит у своих же конкурентов – это осложнит ситуацию на рынке и ухудшит репутацию. Представляете, вам звонит ваш конкурент и говорит: «Слушай, у тебя есть хороший коммерческий директор – отдай его нам». В таких ситуациях нужен посредник.

    Конечно, современные технологии накладывают свой отпечаток на рынок подбора персонала. Если раньше был человек с записной книжкой, то теперь записная книжка доступна всем. Но контакты при этом не перестают быть личным активом. Даже наоборот, при наличии доступности этих контактов всем персональные связи оказываются гораздо более ценными. Время дорого, ты не можешь его тратить на случайные переговоры. Чем больше людей ты знаешь лично, работал с ними, выстраивал им карьеру – тем легче с ними работать потом. Не всякий гендиректор возьмет трубку с незнакомым номером, но то, насколько быстро ответят на ваш звонок, настолько успешно вы можете соревноваться с другими хедхантерами на рынке.

    У многих высококлассных специалистов есть свои хедхантеры – с другими они не будут общаться. Так же как у футболистов есть свой спортивный, а у писателей – литературный агент. Есть и хедхантеры, которые специализируются на конкретных нишевых рынках, всех знают, и все знают их. Актив таких людей – как раз записная книжка, потому что целый пласт специалистов на рынке будет разговаривать только с ними. Мир становится все более публичным. Благодаря социальным сетям появляется возможность сделать так, чтобы о плохом поведении кандидата или клиента узнает весь рынок за один день. Возникает дополнительный «общественный контроль» – и это давление очень хорошо дисциплинирует участников рынка. Та же технология, которую мы используем для поиска клиентов и кандидатов, может быть использована для того, чтобы защититься от них самих.

    Ссылка на основную публикацию
    Adblock
    detector